Nekaj malega o vodenju

 I have a dream … (M. L. King)

Imeti vizijo, jo znati predstaviti in zanjo pridobiti pevce, je verjetno najpomembnejši del poslanstva oziroma dela dirigenta. Sposobni dirigenti znajo pripraviti načrt, ki zboristom poudari, kaj želijo imeti od zbora, in hkrati artikulirati delne cilje, ki bodo zbor pripeljali do uresničitve vizije. Poleg tega pa premorejo dovolj mentalne trdnosti in vztrajnosti, da svojo vizijo uresničijo.

Dirigent nadzoruje potek skupinskega razvoja prek vloge mentorja, učitelja, ki daje informacije in prejema odzive nanje. Hkrati se trudi delovati povezovalno, povezuje posamezne skupine znotraj zbora, kakor tudi celoten zbor, zna si ustvarjati in voditi pomočnike, ki mu bodo pomagali uresničiti odlično končno izvedbo. Ker pri tem seveda neizbežno nastajajo tudi konflikti, dober dirigent pozna in obvlada različne strategije za njihovo uspešno reševanje.

 

SPLOŠNI PRINCIPI VODENJA

Vodja vodi svojo skupino tako, da ta napreduje ne samo proti njegovim, ampak tudi proti skupinskim ciljem. Identifikacija in doseganje ciljev sta v veliki meri odvisna prav od vodje. Čeprav je vodja znotraj procesa vodenja osrednji lik, pa gre pri vodenju tudi za interakcijo med vodjem, njegovimi sledilci – sodelavci in situacijo. Pričakovanja, zrelost, usposobljenost in motivacija pevcev vplivajo na delo dirigenta, med pevci ta odnos lahko zelo variira od ‘pišmevuhovskega’ do konstruktivnega in kreativnega sledenja dirigentu. Na drugi strani so tu še različne situacije oziroma zunanji dejavniki, ki prav tako vplivajo na sam proces vodenja, od zahtev, ki jih okolje postavlja pred dirigenta, do organizacijskih značilnosti in organizacjske kulture, tako zbora samega kot okolja, v katerem ima zbor določeno funkcijo in čigar odnos do zbora je prav tako podvržen spremembam …

VODJA – DIRIGENT

  1. Vodja predstavi vizijo.
  2. Poseduje primerna tehnična znanja – glasbena, vokalna, psihološka.
  3. Je sposoben učitelj in artikuliran komunikator.
  4. Motivira sebe in svoje sodelavce – pevce.
  5. Kompetentno upravlja s časom.
  6. Zna voditi učinkovito vajo.
  7. Zna postaviti svoje interese na stranski tir in jih usmeriti k uresničevanju skupnih interesov.
  8. Je dostopen za svoje pevce.
  9. Zna biti potrpežljiv, a dovolj odločen.
  10. Je resnicoljuben.
Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Tipi dirigentov

Komandant: Obožuje rezultate, ljudje mu ne pomenijo veliko, pomembnejši so umetniški dosežki, z namenom, da bi dosegel učinkovito vadenje in dobre rezultate, rad ohranja tesen nadzor nad organizacijo.

Družabnež: Njegov interes je usmerjen k ljudem, in ne toliko k rezultatom dela, trudi se ustvariti prijateljsko vzdušje, tudi za ceno boljšega vokalnega in glasbenega študija, izogiba se konfliktom.

‘Ziheraš’: Kaže povprečno zanimanje tako za ljudi kot za rezultate, naslanja se na preverjene kriterije, izogiba se tveganjem; njegov cilj je delovati varno, pri konfliktnih situacijah med zboristi išče kompromise, včasih tudi na račun produktivne rešitve.

Očetovski: Deluje patriarhalno, na poti do cilja najraje uporablja kazen in nagrado; lojalnost nagrajuje, kakršenkoli odmik od vodilne linije pa kaznuje.

Izkoriščevalski: Situacijo prilagaja tako, da ima vedno koristi, njegovo delovanje se giblje v okvirih quid pro quo med njim in pevci.

VODJA: Kaže veliko zanimanja za pevce in rezultate, motivira pevce, da pridobijo kompetentne glasbene in vokalne spretnosti, je prožen in pripravljen na spremembe.

Vodstveni potencial in učinkovitost dirigenta

Da bi prepoznali vodstveni potencial dirigenta, je treba poznati njegove vodstvene sposobnosti, med katere spadajo:

  • karizmatski potencial,
  • govorne spretnosti,
  • taktike vodenja in načini vplivanja,
  • stopnja inteligence[1],
  • osebnostne lastnosti,
  • izkušenost.

Da bi spoznali svoj vodstveni potencial, bi bilo treba izmeriti vpliv zgoraj omenjenih kategorij na naše vedenje. Spremenljivke, kot so inteligenca, osebnoste lastnosti, vrednote in navade, vplivajo na učinkovitost vodenja samo posredno.

Pri vedenju dirigenta gre za dve dimenziji: zanimanje – podporo (prijateljski, podporniški odnos) in k spretnostim orientirano vedenje (postavljanje ciljev, motivacijske veščine, reševanje konfliktov). Vedenje tako vsebuje določen način delovanja, komuniciranja, s katerim pevcem npr. sporoča, kdaj so dobro zapeli, kakšna so njegova pričakovanja glede izvedbe, pokaže zanimanje oziroma skrb za pevce kot posameznike in ustvarja sproščeno vzdušje.

Vedno, ko razmišljamo o vodstveni učinkovitosti, pa se moramo zavedati, da nam samo pevci, kljub temu da dirigenta gledajo vsako vajo, ne morejo dati končne objektivne ocene njegovih voditeljskih spretnosti. Da bi izboljšali vodstveno učinkovitost, bi morali potemtakem poskrbeti za orodje, ki bi nudilo pregled frekvence ukrepov in veščin, ki jih dirigent uporablja pri vodenju (to bi bila lahko npr. primerno sestavljena anketa …).

Velikokrat se zgodi, da dirigenti nimajo uvida v svoje vedenje: bodisi se premalo zavedajo potreb svojih pevcev, bodisi se njihov koncept ne sklada z običajnimi interesi dirigenta oziroma pevcev; razlog je lahko tudi njegova nezadostna tehnična usposobljenost pri prilagajanju spremembam pevcev oziroma situaciji v zboru.

Ko enkrat ugotovite, da ste nagnjeni k zamujanju in odlašanju, imate slabšo presojo, žalite pevce, vztrajate pri perfekcionizmu, varujete svoje metode, se pretirano ukvarjate s podrobnostmi, pretirano iščete napake, se bojite, nimate zaupanja v kolege, ste previdni in sumničavi, premalo fleksibilni, pripravljeni na vojskovanje …, je pomembno, da se vprašate, kako ta ravnanja spremeniti. Možnosti je več:

  • skušate ugotoviti razloge za tako vedenje;
  • ugotovite, zakaj imajo vaša ravnanja negativne posledice;
  • poskušate razumeti, katere so vaše predpostavke, vrednote, cilji in navade, ki sprožajo vaša ravnanja;
  • skušate povečati poznavanje orodij in tehnik, s katerimi boste izpopolnili določene strategije, in
  • se naučite teh strategij in tehnik.

Skratka: občutljivo zaznavanje okolice, preiskovanje lastnih načel, učenje novih strategij, taktik in spretnosti bodo počelo sprememb vašega delovanja.

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Motivacija

Eden najpomembnejših dejavnikov dobrega vodenja je sposobnost motiviranja. Pevci lahko, v večini okoliščin, dajo 15–20 % več ali manj prispevka, ne da bi mi to sploh opazili. Ta ugotovitev nas običajno popolnoma razoroži …

Pomembno se je zavedati, da je sposobnost motiviranja tesno povezana s sposobnostjo razumevanja drugega.

MOTIVACIJA je vse, kar prispeva k usmerjanju, intenzivnosti in vztrajanju pri določenem vedenju. Ne da se je neposredno opazovati, razberemo jo šele iz vedenja. Vedenje, ki je usmerjeno k točno določenim ciljem, pripelje torej do učinkovite izvedbe. Učinkovita izvedba pomeni širši koncept od motivacije in je sinonim določenega vedenja. Nekdo bi potemtakem mogoče lahko sklepal, da bo všečnost določene aktivnosti prispevala k njeni boljši izvedbi, vendar pa je v tem primeru učinek samo posreden.

NOTRANJA MOTIVACIJA: Nekatera vedenja so motivirana sama po sebi oziroma zaradi nekega notranjega zadovoljstva: ko npr. dobro opravimo neko delo, se počutimo kompetentne, sposobne, imamo občutek nadzora. To bi bila t. i. notranja motivacija. Ta je med posamezniki lahko različna, zato moramo vedeti, da lahko neka nagrada nekoga motivira, drugega pa celo demotivira, saj je bila njegova notranja motivacija višja …

Obstajajo štiri širše kategorije motivacijskih pristopov:

  • Pristop glede na potrebe: Pevci se razlikujejo v svojih psiholoških potrebah: potrebi po varnosti, potrebi po pripadnosti, potrebi po spoštovanju, potrebi po samouresničitvi. Dirigent bo pevce uspešno motiviral, ko bo prepoznal te njihove potrebe.
  • Pristop z upoštevanjem individualnih razlik: Dirigent naj pozornost usmerja na primerljivo jakost potreb po doseganju uspehov v svojem zboru – nekateri potrebujejo takojšen odziv, drugi ne.
  • Zavestno izbran in usmerjen pristop:
    • Teorija pričakovanj: ljudje se za dosežke zavestno odločajo; vedejo se skladno s pričakovanjem nagrade – pevce je treba prepričati, da dosežek pretehta vloženi napor.
    • Postavljanje ciljev: najlažji način motiviranja; usmerja pozornost, razporeja trud, krepi vztrajnost, pomaga vsakemu posamezniku razvijati strategije za doseganje ciljev. Dirigent mora postavljati jasne standarde izvedbe in dosegljive cilje, pevcem mora dajati jasno povratno informacijo glede njihovega napredka in doseganja ciljev. S tem, ko pevcem izkazuje zaupanje, si tudi sam pridobiva avtoriteto in zaupanje pevcev.
  • Situacijski pristop: Nekatere dejavnosti motivirajo bolj kot druge, petje v zboru je na listi dejavnosti dokaj visoko, saj vsi pevci radi muzicirajo. Muziciranje že samo po sebi daje pevcem neko povratno informacijo o njihovi izvedbi. Kljub temu pa ima lahko dirigent težave, če je drža posameznega pevca skrajno pozitivna ali skrajno negativna. Najbolje je, kadar imajo pevci občutek, da je njihov prispevek k ansamblu ekvivalenten prispevku ostalih pevcev.
Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

ZBORISTI

Šele v zadnjem času raziskovalci pripisujejo večji pomen tudi opazovanju vedenja pevcev, velikokrat je namreč dirigent že zaradi svoje vloge bolj v središču pozornosti kot njegovi pevci.

Napačno je o pevcih razmišljati kot o homogeni skupini posameznikov. Njihova vzgoja, tehnične sposobnosti in osebnostne lastnosti jih zelo določajo, kar seveda vpliva tako na njihov odnos do sopevcev kot na odnos do dirigenta. Včasih dirigentov uspeh temelji tudi na ujemanju njegovih značajskih lastnosti z značajskimi lastnostmi njegovih zboristov.

Različni osebnostni slogi zboristov

Tujci ali migranti (lahko do 15 % vsake skupine): Povzročajo motnje v svoji sekciji; uživajo v izpostavljanju negativnih vidikov zbora in njegovih članov. Včasih so bili to vzorni člani, ki pa so bili bodisi zapostavljeni bodisi imajo kakšno drugo negativno izkušnjo s petjem v zboru. Običajno se njihova drža lahko spremeni že, če vodja poskrbi za pozitivno ozračje pri komuniciranju z njimi.

Ustrežljivci (20–30 % zbora): Navodila izvajajo brez kritične presoje, običajno so zelo aktivni pri organizaciji. Za skupino lahko postanejo nevarni, če vodja zahteva vedenje, ki nasprotuje njihovi podobi o korektnem glasbenem in socialnem vedenju. Nekateri so servilni in nenaklonjeni konfliktom. Vodja jim mora zagotavljati, da skupina potrebuje njihove poglede in njihov prispevek.

Pragmatiki: Navadili so se ne ugovarjati, tudi kadar ne soglašajo popolnoma s cilji dirigenta, težijo k ’sredinski’ poti, sestavljajo pa običajno 20–35 % skupine. Vodji je težko ugotoviti, kakšno je njihovo dejansko mnenje; njihove navade so lahko posnemajoče narave, včasih preprosto niso nagnjeni k tveganjem, verjamejo, da je odsotnost neuspeha pomembnejša od uspeha.

Mlačni zboristi (5–10 %): Gledajo na dirigenta tako, kot jim ustreza, bodisi zaradi njihovih osebnostnih lastnosti ali pa iz prepričanja, da morajo parirati dirigentu, ker od njih tako pričakuje.

’Pravi’ zborist: Je neodvisen, kreativen, samozavesten, zna uskladiti svojo vizijo z dirigentom in sopevci. Najboljši ne pričakujejo od skupine, da bo osrednja pozornost namenjena njihovim pravicam, temveč vedo, da imajo tako oni kot skupina skupne interese in odgovornosti. Dirigenti naj spodbujajo tako vedenje.

Zboristi kot skupina

Skupina ni seštevek značilnosti vsakega posameznika, ki jo sestavlja. Skupino definiramo kot »dve ali več oseb, med katerimi prihaja do interakcij, tako da vplivajo druga na drugo«. Tak način gledanja na zbor je potreben zato, ker poudarja vpliv, ki ga ima tako dirigent na pevce, kot tudi pevci med sabo in na dirigenta … Zato v tem smislu skupina osmih ljudi, čakajočih na karto pred blagajno kina, sociološko gledano še ni skupina, medtem ko skupina osmih ljudi, ki načrtuje piknik, pa je. Ljudje se bolj kot z organizacijami identificiramo s skupinami, ki jim pripadamo (alt se identificira bolj z alti kot z zborom). Številčnost zbora lahko prav tako vpliva na dirigentov vedenjski stil.

  1. Večja kot je skupina, bolj verjetno se bodo v njej razvile klike. Dirigent jih mora prepoznavati in se z njimi dogovarjati, saj so konflikti znotraj sekcije velikokrat rezultat nasprotujočih si vrednot različnih klik.
  2. Vodenje večje skupine implicira bolj neosebno vedenje dirigenta, dirigent manjše skupine bo imel s pevci bolj oseben odnos.
  3. Velikost skupine vpliva na učinkovitost posameznih članov. Osebni prispevek bo sorazmerno padal s številčnostjo skupine, bodisi zato, ker delo v večjih skupinah zmanjšuje učinkovitost, bodisi zato, ker se posamezniki ne čutijo tako osebno odgovorne.

Velikost skupine vpliva tudi na način dela; način dela in preference dirigenta morajo biti skladne s spretnostmi, močjo, sposobnostmi in preferencami skupine. Če moč, sposobnost zbora trči s preferencami dirigenta, skupina nikoli ne bo uspešno delovala. Dirigent se bo moral bodisi spremeniti ali pa oditi, zato je za dirigenta nujno, da deluje skladno s sposobnostjo pevcev, sicer se bodo razvijala sama negativna čustva, frustracije, jeza, strah. To nikoli ni napaka pevcev, pač pa dirigentovo delo. Dirigentova spretnost je tista, ki ustvarja pogoje za produktivnost, ustvarjalnost celega zbora.

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Ločimo štiri stopnje razvoja vsake, posebno glasbene skupine:

OBLIKOVANJE:

  • vljudnostno spoznavanje,
  • navajanje na sopevce,
  • pomanjkanje zaupanja,
  • zavračanje nastajanja potencialnih vodij z negativnimi lastnostmi.

PRETRESI:

  • konflikti znotraj sekcije,
  • povzdignjeno čustvovanje,
  • spremembe pri statusu kandidatov za vodje z borbo za pridobivanje podpornikov.

NORMIRANJE:

  • jasna izbira vodij,
  • razvoj skupinskih vrednot in povezanosti.

PREDSTAVLJANJE NAVZVEN – DELOVANJE (NASTOPANJE):

  • medsebojna odvisnost članov skupine in usmerjenost k izvedbi skupinskih ciljev.

Vloga posameznika v skupini

Vedenje vodje pogojujeta dve širši funkciji: izvedba naloge – doseganje ciljev in obvladovanje odnosov.

Tudi vloga posameznega zborista je opredeljena z enakima funkcijama. Pri tem lahko naletimo na različne probleme, ki otežujejo delo in učinkovitost skupine ali organizacije. Disfunkcionalne vloge, ki služijo posamičnim, in ne skupinskim interesom, so:

  • prevladovanje: posiljevanje ostalih s svojim mnenjem in tratenje časa;
  • omejevenje: oteževanje skupinskega dela z vztrajnim negativizmom;
  • napadanje: ustvarjanje nasprotovalnega okolja s kriticizmom;
  • distrakcija: vedenje na za skupino moteč način.

Skupinska pravila obvladujejo tisto vedenje, ki ga skupina zaznava kot pomembno. To so neformalna, nepisana pravila, s katerimi skupina, čeprav neformalno, uravnava vedenje svojih članov.

Kateri so dirigentovi cilji?

Vse posamične želje (istovetenje s cilji, možnost koncentracije, glasbene in vokalne spretnosti, pozitiven odnos …) lahko strnemo v besedo kohezivnost – povezanost, poenotenost. Dirigent želi doseči soglasje pri osrednjih vrednotah skupine in jasno identifikacijo z organizacijo, s tem namenom lahko ustvari listo skupinskih interakcij. To stori tako, da najprej prosi posameznike, da pokažejo, na koga bi se obrnili za tehnični ali osebni nasvet, koga imajo radi, s kom bi se družili in koga bi se izogibali, nato pa označi odgovore posameznikov in ustvari listo skupinskih interakcij in razmerij moči. Temu lahko npr. prilagodi sedežni red in s tem vpliva na stopnjo medsebojne interakcije …

Kohezivnost je gotovo tisti element, ki privlači pevce zbora in promovira pripadnost zboru. Po drugi strani pa bo zelo koheziven, a glasbeno nespreten zbor, slabše pel od manj kohezivnega, a glasbeno bolj spretnega … Zato ima lahko pretirana težnja po kohezivnosti tudi svoje negativne plati, ki se odražajo v preveliki skrbi za enotnost in zatiranju kritičnega oziroma drugačnega razmišljanja. Dirigent mora biti pripravljen poslušati tudi kritike in ustvarjati vzdušje odprtega, raziskujočega duha.

Skupina ali moštvo?

Tako moštva kot skupine določajo medsebojne interakcije in deljeni vplivi, vendar je za moštva običajno značilen močnejši občutek pripradnosti. Moštva imajo skupne cilje in naloge; pri skupinah ta konsenz ni tako močan. Prav tako se moštva nagibajo k večji soodvisnoti pri izvedbi nalog. Skratka, razlike med moštvom in skupino so verjetno predvsem stvar različnih stopenj pripadnosti in sodelovanja. Moštvo imamo lahko za visoko specializirano skupino. Zbor bi tako lahko, zaradi visoke stopnje prepoznavnja enakih ciljev in močnega občutka identitete, označili za moštvo.

Učinkovito zborovsko moštvo:

  • ima jasno oblikovane skupne interese (glasbo) in visoke standarde izvedbe (vokalna in glasbena odličnost);
  • ima visoko razvito komunikacijo, ki pripomore k temu, da ostanejo člani zbora usmerjeni k doseganju ciljev in kar najbolj zmanjšajo medsebojne konflikte;
  • ima dirigenta, ki velik del časa prebije ob časovnem načrtovanju in organiziranju optimalnega izkoristka virov, da bi dosegel čim večjo tehnično spretnost članov, izbiral vokalnotehnično in muzikalno dovolj spretne nove člane ter izboljševal doseženo tehnično spretnost obstoječih članov;
  • ima dirigenta, ki zna zagotoviti potrebna orodja in zunanje vire, da lahko pomaga svojemu moštvu.

Zdaj ko smo si ogledali štiri značilnosti, ki zaznamujejo učinkovito moštvo, lahko z naslednjimi vprašanji oblikujemo model skupinske učinkovitosti.

  1. Ali zbor pozna svoje vokalne in muzikalne naloge? Ali so naloge smiselne, zboristom povedne in vsebinsko upravičene? Ali zbor dobi dovolj jasno povratno informacijo o doseganju ciljev?
  2. Ali je kolektivno članstvo zbora kos nalogam, ki morajo biti izvedene? Ali je članov dovolj ali premalo? Ali so člani dovolj opremljeni z znanjem in veščinami za dobro izvedbo? Ali so člani dovolj zreli za skupno delo, se bodo znali izogniti konfliktom? Ali so sposobni medsebojne komunikacije?
  3. Ali skupina zagovarja vrednote, ki bodo pripomogle k njenemu moštvenemu delovanju? So bile te vrednote razložene, sprejete in poudarjene s strani dirigenta? Ali te vrednote podpirajo celotno poslanstvo zborovske organizacije?
  4. Ali je dirigent ustvaril vzdušje, v katerem lahko svojo avtoriteto uporablja na prožen, neokostenel način? Ali je je dirigent povzdignil tehnične spretnosti zbora na zadostno raven, da bo lahko skupina izvršila vse zahtevane pogoje izvedbe? Ali se lahko dirigentova avtoriteta spreminja, da bi ustrezala zahtevam posamezne situacije?
Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

SITUACIJA – ZUNANJI DEJAVNIKI

Študije vodenja so resda nekonsistentne pri merjenju učinkovitosti dirigentov v različnih situacijah, kljub temu pa ne smemo spregledati pomembnosti proučevanja posameznih situacij, v katerih dirigenti delujejo. Nekatere študije namreč poudarjajo, da je prav od situacije – zunanjih dejavnikov in dirigentovih sposobnosti reagiranja nanje – odvisen vodstveni proces. Po mnenju teh se voditelji ne rodijo, temveč izoblikujejo v posameznih situacijah.

Kako različne situacije vplivajo na dirigentovo vedenje

Dirigentovo vedenje je lahko odvisno od njegove percepcije različnih vidikov posamezne situacije:

  • principov, ki obvladujejo njegov položaj;
  • pričakovanj zboristov, stanovskih tovarišev in predpostavljenih;
  • narave dirigentovih nalog in dolžnosti; povratne informacije o izvedbi zboristov.

Te zahteve lahko povzročajo konflikte vlog in razdvojenost dirigenta.

Zaradi različnosti situacij lahko dirigentu pri identificiranju najbolj kritičnih dejavnikov pomaga abstraktna shema konceptualizacije situacij:

  1. NALOGE: Razvrščanje nalog med dolgočasne in izzivajoče ne upošteva vseh vidikov, ki bi jih povzročile možne reakcije pevcev. S strani dirigenta je bolj produktivno, da iz subjektivnih ocen preide k objektivnim analizam situacij – za zborista je dobrodošlo, če ve, kako napreduje pri izvedbi svojih nalog.
  2. ORGANIZACIJA: Način, kako so koordinirane in nadzorovane dejavnosti posameznih organizacij, predstavlja še eno raven sodelovanja med zboristi in dirigentom. Kulturni modeli posameznega zbora vključujejo vrednote, pravila, določeno ozadje – dirigent lahko na to vpliva oziroma po želji spreminja.
  3. OKOLJE: Značilnosti okolja vključujejo tehnične, ekonomske, socialne in zakonske dejavnike.

Vsako dirigentovo delo vključuje tri dimenzije: ZAHTEVE – dejavniki, ki se jim mora dirigent prilagoditi (datum izvedbe, pravila društva, organizacije, umetniška politika); OMEJITVE – dejavniki, ki omejujejo dirigentovo delovanje; IZBIRE – dirigentova možna vedenja. Pri vodenju je treba upoštevati vse tri dimenzije, usmerjanje samo na eno od njih ne bi bila dobra rešitev.

Kako izboljšati oziroma nadzirati situacijske elemente

Teorija pričakovanja predvideva dve osnovni predpostavki:

  • izvedbo motivira zavestna izbira;
  • ljudje vedno naredijo tisto, za kar pričakujejo najvišjo nagrado.

To je enostavno, zdravorazumsko motiviranje: ljudje bodo motivirani za izvršitev naloge, če:

  • je dosegljiva z dovolj vloženega truda,
  • bodo za vloženi trud nagrajeni in
  • ustrezno vrednotijo nagrado .

Dirigent lahko motivira, uporabljajoč teorijo pričakovanja, s tremi koraki:

  • zagotovi, da zboristi razumejo povezavo med vloženim trudom in izvedbo projekta;
  • opiše zboru pozitivne plati pravočasne realizacije projekta;
  • prepriča zboriste, da bo dobiček od projekta večji od zahtevanega napora izvajalcev.

Postavljanje ciljev

Gre za pot pojasnjevanja, analize in doseganja. Dirigent pevcem predstavi cilje v prihodnosti in jih prepriča, da jih lahko, s primernim trudom, tudi dosežejo. Ti cilji usmerjajo zborovo pozornost, mobilizirajo njegov trud in mu pomagajo vlagati trud, vse dokler cilji niso doseženi. Specifični, natančno opredeljeni cilji pripomorejo k splošnemu napredovanju in boljši izvedbi.

Cilji naj bodo:

  • specifični, opazni, objektivni in merljivi;
  • dosegljivi in izzivajoči;
  • zasnovani na prizadevanju in sprejeti s strani zboristov;
  • oblikovani tako, da nudijo povratno informacijo o napredku pri njihovem doseganju.

Ko zbor zaznava, da ima dirigent legitimno avtoriteto, izraža pevcem zaupanje vanje, skrbi za jasne standarde njihove izvedbe in spremlja cilje s stalnimi povratnimi informacijami o njihovem napredku, takrat lahko pričakuje visok standard izvedbe.

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Konflikt

Konflikti so, tako pri vodenju kot tudi v življenju, nekaj običajnega. Ko imata dve nasprotni strani interese, ki se zdijo nekompatibilni, kot npr. dva zborista z močnimi razlikami v credu ali ciljih (vokalnih ali muzikalnih), postane lahko pomanjkanje komunikacije med njima poglaviten problem. Dirigent bo lahko tako porabil precej časa za pripravo in vodenje pogajanj, s katerimi bo ločil ljudi od težav z usmerjanjem pozornosti na interese skupine, in ne na pozicije v njej … Dva dejavnika, ki na konflikt močno vplivata, sta velikost – pomembnost zadeve in opazovanje konflikta z vidika pogojev, ki bodisi rešitev ponujajo v popolni zadovoljitvi ali pa jo omejujejo na frustracijo.

Konflikt ima lahko svoje pozitivne in negativne strani: boljše razumevanje drugih, dajanje vzgiba za izboljšanje, spodbujanje kritičnega razmišljanja ali pa povečanje stresa, zmanjševanje sodelovanja med zboristi, negativna občutja in zadržanost.

Poznamo pet osnovnih strategij za reševanje konfliktov, vsaka je primerna za različne situacije:

  • prevlada, tekmovanje (dominantno ‘liderska’ orientacija – morski pes): najboljša, ko je potrebno hitro reševanje situacij, ko je hitra rešitev ključ, pomemben za dobrobit skupine, ali ko vodja ve, da ima prav …;
  • prilagajanje, zglajevanje (strategija pomirjanja – medvedek): najboljša, ko je treba vzdrževati sodelovanje, ko sta najpomembnejši harmonija in stabilnost skupine;
  • kompromis (strategija nekje na pol poti med prevlado in pomirjanjem – lisica): najboljša za zadovoljevanje obeh strani ali v trenutkih, ko je čas denar;
  • sodelovanje, konfrontacija (strategija, ki stremi k popolnemu zadovoljevanju obeh strani – sova): primerna, ko sta obe strani tako pomembni, da ne moreta biti prezrti, doseganje ciljev s konsenzom;
  • izogibanje, umik (želva): primerna, ko vodja ugotovi, da ni imel prav, in želi delovati – prikazati svojo razumnost ali pa ko želi, da se glave ohladijo, oziroma meni, da lahko kdo drug bolje razreši konflikt.

Pri pogajanjih naj bi vodja predvidel skrbi, bistvo zahtev, navade in strategije vsake strani ter pri tem ločil osebnosti – ljudi od problema; aktivno poslušanje naj bi pomagalo, da vodja pozornost usmeri na interese, in ne na položaje. Zmagovanje na račun drugih pomeni samo kratkoročne rešitve, najbolje je iskati rešitve ‘win-win’.

Diagnosticiranje izvedbenih problemov posameznikov in skupine                  

Da bi izboljšal raven izvedbe zbora, mora biti dirigent sposoben diagnosticirati tako težave posameznikov kakor sekcij oziroma zbora v celoti, le tako lahko izbere primerno strategijo za njihovo reševanje.

Težave se lahko pojavijo na naslednjih področjih:

sposobnosti: nadarjenost v smislu inteligence in muzikalnosti sta težko spremenljivi karakteristiki;

spretnosti: tako muzikalne kot vokalnotehnične spretnosti, vrsta glasbenih in vokalnih vedenj, jasni standardi za visoko raven izvedbe so pripravno področje za vadenje;

razumevanje nalog – navodil: dirigent se mora truditi razvijati svojo sposobnost dajanja jasnih in razumljivih navodil ter svojo spretnost poslušanja;

načrtovanje nastopanja: če se zgodi, da zboristi ne želijo nastopiti, mora dirigent poskušati ugotoviti, zakaj; lahko da je motivacija nizka, lahko da so naloge tvegane – v takem primeru si je treba bolje postavljati cilje in naloge;

raven truda in vztrajnosti: če se raven truda manjša, je treba ugotoviti, zakaj; morda zboristi nimajo več moči, morda potrebujejo periodične povratne informacije; eden od odgovorov je, da začnemo izbirati zboriste, ki so dovolj samomotivirani, drugi, da postavimo dolgoročne cilje;

skupinski dejavniki: če skupina ni dovolj kohezivna, ima nizke izvedbene standarde, mora dirigent morda postaviti višje cilje, da bi povečal povezanost in posledično izvedbo; višji cilji pomenijo tudi večji trud celotne sekcije;

okoljski in organizacijski dejavniki: dirigent mora ugotoviti, kako lahko z organizacijsko strukturo vpliva na posameznikovo, sekcijsko ali zborovsko izvedbo.

SKLEP

Vodenje zahteva nenehno napredovanje, nenehno izpopolnjevanje. Biti prvi, velikokrat pomeni tudi, biti sam. Zato je dobro imeti mentorja ali pa osebo, ki ti lahko neobremenjeno pove resnico. Dobro vodenje namreč zahteva predvsem dobro samopoznavanje, velikokrat pa smo ravno vodje sami tisti, ki se ne vidimo objektivno in svojo vlogo v določeni situaciji bodisi precenjujemo bodisi podcenjujemo. Zato je ena od pomembnejših lastnosti dobrega vodje vztrajnost – vztrajno iskanje, napredovanje, učenje.

V tem duhu mi v ušesih odmevajo besede indijskega poeta: »Ne udarci kladiva, ples voda zgladi prod« (Rabindranath Tagore).

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

Foto: Janez Eržen, Mednarodno tekmovanje za mlade zborovske dirigente v Ljubljani 2009

 

 

 

_________________

Viri in literatura:

Emmons, C. Chase (2006): Prescriptions for choral excellence, PART II: Prescriptions for Self-Development: Preparation, Development, and Execution Skills. New York, Oxford University Press Inc.

Goleman: Leadership (2011): The power of emotional Intelligence. Selected Writings, More Than Sound LLC, Northampton MA, 1st Digital Edition.

John C. Maxwell (2009): Zlata pravila vodenja (Leadership gold, prevod Martin Pišlar). Ljubljana, Orbis.

 

 

_________________

[1] Strokovnjaki v zadnjem času še posebno poudarjajo pomen čustvene inteligence.